La gestión por competencias y el profesiograma en la Gestión de Recursos Humanos (página 2)
Condiciones del puesto. |
Equipamiento necesarios para el desempeño exitoso del (Es lo referente a todo equipamiento y herramientas imprescindibles en el |
Requerimientos físicos (En algunos puestos pueden ser necesarios |
Competencias técnicas. (Relacionado con los Conocimientos) Ejemplo Competencia
Comportamientos |
Competencias Ejemplo Competencia
Comportamientos
|
Flujo de Horario Régimen de trabajo y descanso |
Con los datos anteriores se puede hacer
un análisis monográfico del puesto de trabajo. Para
su elaboración se recomienda utilizar grupos de
expertos y cuestionarios a empleados del área para la
determinación de las competencias.
Para la fijación de las funciones,
atribuciones y responsabilidades se sugiere primero referirse a
los calificadores de cargo y luego entrevistar a directivos del
área en cuestión.
Un sistema de
Gestión
por Competencias tiene como objetivo la
integración de los subsistemas de Recursos
Humanos y lograr un mejor aprovechamiento del conjunto
CACHI (Conocimientos,
Aptitudes, Capacidades Habilidades e
Intereses (este último está relacionado con
el comportamiento.)).
Veamos algunos ejemplos.
Se analiza si el candidato posee los requisitos
profesionales que aparecen e el profesiograma, luego se
examinan sus competencias (a través de test
psicométricos y cuestionarios técnicos) para
ver si el conjunto CACHI se ajusta a lo que requiere
el puesto. Posteriormente se comparan sus competencias con
las de otros candidatos para determinar finalmente quien
será el ocupante del puesto.- Reclutamiento y selección de
personal:Tras la selección del personal que ocupa el
puesto se hace observación de los comportamientos y se
determinan finalmente sus brechas competenciales y en
dependencia de ellas se planifica su capacitación.Los especialistas de Recursos
Humanos junto a especialistas de las diferentes áreas
de la
organización deben proponerse que cada uno de los
miembros de la entidad sean capacitados hasta alcanzar (si su
capacidad lo permite) la mayoría de las competencias
que requiere el puesto. - Formación y desarrollo:
Esta es la relación entre el desempeño
efectivo del empleado y el rendimiento que se
desea.En el profesiograma aparecen los comportamientos
concernientes a cada competencia; sea técnica o
genérica.También aparecen las funciones y
responsabilidades del puesto. La suma de estos aspectos
indicarán como debe comportarse el individuo.Esto unido a otros indicadores del área muestran el
desempeño del trabajador; sobre esa base será
la evaluación del desempeño. - Evaluación del
desempeño: - Análisis del
potencial:
Es necesario que los directivos conozcan que
competencias tiene cada individuo para saber el potencial de
desarrollo de la
empresa.
Según ERNST&YOUNG Consultores, para esto es
necesario tener en cuenta los siguientes aspectos:
- Capacidades actuales.
- Evaluación del desempeño.
- Motivación e intereses
profesionales. - Nivel de adecuación al puesto
Ahora, este último punto es de vital importancia
pues su repercusión puede analizarse tanto desde su
aspecto negativo como positivo.
Debido a que las empresas se
encuentran sumergidas permanentemente en un entorno
cambiante.
Nivel de adecuación al | ||
Sus competencias no se adecuan a las | Sus competencias se adecuan a las | Sus competencias están por encima del |
Se planifica su capacitación en | Se planifica su capacitación de modo que | Se planifica su plan |
Tras la elaboración de los profesiogramas es
necesario garantizar que los empleados cumplan con las
necesidades táctico-estratégicas de la
organización para utilizar sus competencias en función de
las necesidades empresariales; esto sin excluir las aspiraciones
profesionales de los empleados.
Bibliografía
- Manual del director de Recursos Humanos.
Gestión por competencias. ERNST&YOUNG Consultores.
(Versión digital) - Sotolongo Sánchez, María [1998]
Procedimiento depara la elaboración de
profesiogramas de cargos y puestos de trabajo en las villas
turísticas pequeñas y medianas. La Habana.
Cuba.
Ing. Maylín Soria Nicado
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